Diversität in der Finanzabteilung

Diversität im Finanzteam: Darum sollten Sie auf Vielfalt setzen

Eva Harmeling Content Creator
  • Eva Harmeling
  • 10.06.22
  • 5 Minuten Lesedauer

Dass die Arbeitswelt noch immer selten die Realität unserer Gesellschaft widerspiegelt, dürfte längst kein Geheimnis mehr sein. Die Gründe dafür sind vielfältig und beginnen meist weit vor dem Eintritt ins Berufsleben. Das heißt aber nicht, dass sich Unternehmen deswegen nicht durch Diversität und Inklusion hervorheben können.

Diversität ist längst zum Buzzword geworden, dass hinter diesem Bedürfnis aber viel mehr als nur ein Trend steht, möchten wir im Folgenden belegen. Denn: Natürlich hat ein divers aufgestelltes Unternehmen viele Vorteile. Warum Sie Ihre Teams und besonders die Finanzabteilung in die Hände von Menschen legen sollten, die unterschiedlichen Geschlechts ebenso wie unterschiedlicher Herkunft und Ethnien sind, verraten wir im Folgenden.

Das bekannte Problem: Meist sind Management-Boards von weißen Cis-Männern besetzt. Weder Frauen noch BIPOC sind in angemessener Zahl vertreten, sobald man alle an den sprichwörtlichen großen Tisch setzt. Erst kürzlich hat die EU, nach immerhin zehn Jahren Verhandlung, sich für eine Frauenquote in Vorstand und Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen ausgesprochen. Doch Unternehmen sollten nicht nur auf Diversität setzen, weil es ein Gesetz vorschreibt – oder es gut für das eigene Image scheint. Denn sie bietet sehr viel mehr als nur schönen Schein.

Gute Gründe für mehr Diversität in Unternehmen

Einerseits …

  • Nur 3 der „Fortune 100“-Firmen hat eine:n BIPOC Chief Financial Officer
  • Nur 12 CFOs der „Fortune 100“ sind Frauen

Das ergab eine Studie von Accenture.

Andererseits …

  • Die Wahrscheinlichkeit, dass diverse Teams ihren Marktanteil vergrößern, ist im Vergleich zu „gleichgeschalteten“ Teams um 45% höher – laut einer Studie der Harvard Business Review
  • WSJ-Studie: Die 20 diversesten Firmen der Befragung haben eine durchschnittliche Betriebsgewinnspanne von 12%, während die der am wenigsten diversen Firmen nur bei 8% liegt (Quelle: Wall Street Journal)

Woran das liegt? Vor allem an der Außenwirkung. Firmen, die Inklusion und Diversität offen leben, können auf mehr Loyalität von Verbrauchern hoffen, deren Einkaufsverhalten mehr und mehr von solchen soften Faktoren wie Diversität beeinflusst wird. Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass diverse Teams Entscheidungen treffen und Angebote schaffen, die eine ebenfalls diverse Kundschaft ansprechen.

Diverse Finanzteams sind selten – aber erfolgreicher

Der Mangel an Diversität im Finanzbereich ist, wie in so vielen Branchen, ein Problem nach dem „Huhn-Ei-Prinzip“. Viele Frauen und BIPOC streben keine Karriere in Finanzen an, weil sie sich dort im wahrsten Sinne des Wortes nicht sehen. Wenn keine:r den ersten Schritt geht, ändert sich die Repräsentation dieser Gruppen im Finanzbereich aber natürlich nicht.

Das Problem der Sichtbarkeit fängt bereits an den Universitäten an: Laut einer Studie von AICPA (Association of International Certified Professional Accountants) aus dem Jahr 2019 lag der Anteil der Schwarzen Student:innen bei gerade einmal sieben Prozent, die meisten Studierenden in diesem Fach sind nach wie vor weiß. Steigen BIPOC dann in den Job ein, steigen sie langsamer auf als ihre weißen Kolleg:innen, sodass sich das Bild verfestigt, das wir bereits kennen: People of Colour sind kaum in hohen Positionen wie dem CFO vertreten – sie kommen schlichtweg gar nicht erst so weit.

Doch Inklusion und Diversität spielen natürlich auf allen Business-Leveln eine Rolle. Nicht nur auf Management-Ebene ist es wertvoll, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen einzustellen: von Ethnie über Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, Bildung und sozioökonomischen Status.

Warum sich das lohnt? Diversität im Finanzbereich wird mit einer höheren Performance in Verbindung gebracht – vor allem deshalb, weil vielfältige Menschen vielfältige Ansichten und vor allem unterschiedlichste Stärken in die Verwaltung von Finanzen mitbringen. Wortwörtlich diverse Erfahrungen helfen, Herausforderungen ganzheitlicher anzugehen, Strategien werden durch verschiedene Hintergründe des Teams multidimensionaler und gehaltvoller. Das sorgt für signifikante Fortschritte im Finanzbereich.

Automatisierung schafft Platz für neue Talente

Welche Chancen können CFOs ergreifen, um die Finanzabteilung diverser zu gestalten? Neben einem diversifizierten Einstellungsprozess, der unternehmensweit greift, bietet der Wandel der Finanzabteilung neue Möglichkeiten. Technologien wie die Automatisierung der Kreditorenbuchhaltung öffnen die Tür für neue Aufgaben – und somit neue Talente. Das erweitert den Pool an Bewerber:innen, aus denen Unternehmen wählen können. Der Wandel der Kreditorenbuchhaltung vom Backoffice zum Rückgrat vieler Unternehmensabläufe zieht zudem vielfältige Talente mit einzigartigen Aufgaben an, von IT über den klassischen Bereich Financial Operations bis zu Business-System-Management, die zu integralen Bestandteilen der Kreditorenbuchhaltung werden.

Dieser Fokus auf digitale Technologie verschiebt die Prioritäten der Finanzabteilung. Statt lediglich Daten zu organisieren, werden CFOs immer mehr zu strategischen Business-Partnern, die wichtige Erkenntnisse sammeln und ihre Unternehmen durch eine enge Zusammenarbeit mit dem CEO voranbringen. Die Finanzabteilung bekommt dadurch eine ganz neue Relevanz – und die erfordert diversere Talente, um dieser Rolle gerecht zu werden und das Unternehmen zukunftsfähig zu machen.

Diversität im Finanzteam: So fangen Sie an

Veränderungen innerhalb eines Unternehmens sind immer mühselig, denn sie erfordern meist grundlegende strukturelle Umstellungen. Das mag gefühlt das gesamte Gerüst der Firma erst einmal ins Wanken bringen. Gleichzeitig ist es essentiell, dass alle Abteilungen mitziehen, die Notwendigkeit für organisatorische Veränderungen muss also allen Mitarbeitenden klar sein.

Diese Richtlinien können helfen, den Weg für mehr Diversität und Inklusion innerhalb der Finanzabteilung und langfristig des gesamten Unternehmens zu ebnen:

  • Legen Sie sowohl quantitative als auch qualitative Ziele für Diversität und Inklusion fest (z.B. konkrete Aussagen über die „Zusammensetzung“ der Teams). Verknüpfen Sie diese Maßnahmen ggf. mit der Vergütung von Führungskräften.
  • Stellen Sie Ihre Personalstrategie auf den Prüfstand: Wo suchen Sie Talente? Welche Fähigkeiten priorisieren Sie? Wer ist an der Entscheidungsfindung für Einstellungen beteiligt? Das Ziel sollte sein, unbewusste Vorurteile zu beseitigen.
  • Sammeln und nutzen Sie Daten, um eventuelle Voreingenommenheit bei Beförderung oder Vergütung zu erkennen.
    Fördern Sie Vielfalt, indem Sie für alle Talente einen gleichermaßen klaren und erreichbaren Aufstiegsweg im Unternehmen etablieren.
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